基于人格心理学的中小企业人力资源管理提升策略

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2020-07-20 09:54:35
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1、坚持以人为中心,树立现代化人力资源管理理念

中小企业在日益复杂的经济形势下能否继续长足发展,关键在于是否尽快更新观念,摒弃陈旧的人事管理观念,树立现代化人力资源管理理念。由上表八方面的区别比较可见,现代人力资源管理理念与人本主义学派的思想观念不谋而合,更能适应新时期中小企业发展的需要。

目前,许多大型企业、国有企业已经形成了自己的一套科学严谨的人力资源管理体系,由于中小企业的资金、规模以及人、财、物等方面的不足,建立标准化的人力资源管理系统难度非常大。因此,借鉴相关研究成果,拟构建粗略的中小企业人力资源管理模式。

2 运用人格化测试,建立方便实用的人员招聘体系

中小企业要吸引人才,专业的人才招聘是关键的第一步。中小企业人员招聘要根据不同的岗位设置不同的招聘要求,如招聘领导层级人员时,着重考虑管理能力、职业道德、工作经验、人际交往技能等方面因素;而招聘基层员工时,需要着重考虑工作态度、基本品格等方面因素。设置一至三个月的试用期,表现合格的转正,不合格的辞退。在重视招聘新员工的同时,也应该鼓励老员工进行适当的轮岗交流,进一步优化企业的人员结构配置。

在人员招聘过程中,合理运用人格测试往往能起到事半功倍的效果。人格测试主要针对的是情绪、动机、兴趣等方面,测试工具有 16PF(《卡特尔 16 种人格因素测验》简称,16 Personality Factor Questionnaire)、MMPI(《明尼苏达多项人格测验》简称,Minnesota Multiphasic Per-sonality Inventory)、MBTI(《迈尔斯布里格斯类型指标》)等,其中 16PF 的应用更为广泛,实用性较强。

在招聘过程中往往会有问卷调查、书面测评等环节,合理运用九型人格理论会让招聘更加便捷、顺利。事先制定人格——岗位匹配表,做到基础性的人岗匹配;通过书面测评确定应聘者的人格特质;最后在面试环节中,组建专业化的面试团队,进一步确认笔试的结果,验证测评是否真实有效。

3 统筹人格的特征,制定合理的员工职业生涯规划

制定员工职业生涯规划需要综合考虑其人格特征,如个人能力、工作态度、职业兴趣、人生价值观、成就动机等等,有效地发挥人格优势,达到“个人成功”与“企业成功”的有机结合。在中小企业人力资源管理部门有限制的情况下,员工的职业规划要尽可能的为组织服务。比如,某一类人格的最佳职位匹配是企业不能提供的,此时员工就要平衡自我需求和条件限制,在约束条件下选择最佳的匹配职业。

4 为提升综合素质,建立可持续差别化的培训体系

人才的成长是企业持续发展的动力,培训是人才成长的“动力源”,它能提高人才的综合素质,有利于统一员工的思想,增强职业认同感、归属感和集体荣誉感,提升综合凝聚力,保持企业内部稳定,激励全体员工共同努力。中小企业应该适度加大对员工培训的投资力度,建立完善可持续的培训规划,从企业长远发展角度出发,合理开展岗位培训、专业技能培训,具体形式有专家授课、横向交流、外出学习等,使企业员工不断获得新鲜知识来充实自己,增强工作能力,提升工作效率。培训规划一旦制定就必须严格执行,不能三天打鱼两天晒网,应该给予足够的重视。当然,培训要有效果,配套制定培训结果测试或培训技能实践,使得培训内容入耳入心,强化培训效果。

中小企业培训体系的建立也要具有针对性,有差异化的分层分类开展。如对于企业高管,管理专业知识和技术技能培训缺一不可;对于专业技术人员着重新技术知识的传授;对于普通员工重点学习基本技能即可,通过培训不但提高了员工综合素质,激发了潜能,直接提升了企业的工作效率,而且提升了员工的忠诚度,大大增强了企业的核心竞争力。

九型人格理论同样适用于“因人而异”的培训需求,不同的人格类型对应了不同人存在的优点和确定,针对化的开展培训避免浪费资源。当然,需要注意的是九型人格不适用于刚入职和专业技术的培训,它主要运用在通用能力和工作态度、动机成就等方面的培训。

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