“80 后”、“90 后”知识型员工的激励现状

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2020-02-16 11:22:38
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     2013 年的盖洛普调查数据显示,全世界企业中的员工能够全身心投入工作的平均只有 13%,与此相比,我国企业中平均仅有 6%的员工对工作投入度较高。可以看出,我国当前急需对知识型员工进行激励,以促使他们全身心的投入工作。因为员工对工作投入度太低,一方面会降低企业的产出水平,另一方面也会引起员工的离职和流失。有研究表明,员工离职会给企业带来有形成本和无形成本两方面的成本增加,且无形成本支出达到有形成本支出的 1.5 倍,无形成本指企业人才断层以及企业员工结构不稳定等因素带来的运营成本增加,这两者对企业的经营利润都有一定影响。前程发布了一份关于离职与调薪的报告显示,2016 年全国企业员工的平均离职率是 18.9%,达到了 2008年以来的历史最高值,其中 1980 年后出生的员工比例高达 80%,知识经济时代,企业要想在竞争中获得优势,把握住竞中重要的资源,人才是需要放在首位的。人才的流失会给企业的正常运营造成很大的难度,一方面,人才的流失不仅是企业资源的流失,而且伴随着新员工的招聘培训会使企业的运营成本增加,而且新员工的工作效率往往比较低,一定程度上降低了企业的产出水平。另一方面,员工不断的离职,会使企业内部人心浮动,不利于组织工作的正常开展,对外也会使企业的形象受损。因为员工离职,某种程度上会给在职员工传递企业经营不利或者制度不完善等信号,进而影响未离职员工的积极性和工作士气。且离职员工往往不认同公司的管理制度或者发展方向,他们很容易向外界散播公司的负面消息,损坏公司声誉,降低企业价值。因此,如何提高员工对企业的忠诚度,阻止优秀人才的流失,对企业发展有着重要的影响。

目前企业对“80 后”和“90 后”知识型员工的激励不够充分,激励方式与员工的需求存在一定的不匹配情况,主要表现为以下四个方面:第一,报酬体系不健全。目前对我国员工来说,薪酬等物质报酬仍然是一个很重要的激励因素,但是管理者仅仅依靠这一激励手段是留不住员工的。因为新一代知识型员工有着很多元的价值观,对事业有着很高的要求,且追求人生价值的实现,所以单一的薪酬体系对他们的吸引力很小,不足以使他们全身心的投入工作。许多管理者未充分认识到知识型员工的心理需求,片面的认为只要给予员工丰厚的薪资就能留住人才,没有考虑到员工心理层面需求的重要性,比如工作认可、自我实现以及个人发展等,这在很大程度上引起了员工的流失。

第二,激励体系缺乏长期性和系统性。企业要想留住优秀的知识型员工,就有必要建立一套长期的系统的激励体系。然而,目前大部分企业的激励措施还是比较传统的,基本还是薪酬福利以及培训等方面的,忽视了对员工长期职业生涯的管理。且大部分企业对员工的绩效考核周期为一年,缺乏长期的考核奖惩机制。

第三,未对“80 后”和“90 后”知识型员工的自我激励进行引导。管理大师德鲁克说过知识型员工不能一直由别人激励,终极激励只能靠员工自己。新生代知识型员工的基本物质需求得到满足后,就需要对其进行一些个人发展方面的激励。尽管目前企业的管理者意识到精神激励的重要性,但是在实践中,他们对知识型工的精神激励还停留在口头表扬以及荣誉证书等简单形式上,并没有结合员工工作性质和新生代群体的特征上升到技能培训、工作内容丰富以及工作自主等更深层次的激励方式上。第四,工作内在驱动力不足。目前企业的激励以物质激励为主,缺乏来自工作本身的成就激励、目标激励。事实上,内在驱动力的效果往往大于外在物质的驱动效果,且成本较低。

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